Diagnostic et accompagnement des risques psychosociaux en entreprise

MÉTHODOLOGIE APPLIQUÉE POUR LA MISE EN PLACE DE LA DÉMARCHE

1. Postulat de départ

Les neuf principes généraux de prévention inscrits au code du travail, art. L.4121-2, spécifient que les risques doivent être évités, et que ceux qui ne peuvent être évités doivent être évalués.

Les RPS, comme tout risque professionnel, doivent donc faire l’objet d’une analyse dans le cadre de l’obligation légale de réalisation du Document Unique (code du travail art. R.4121-

2. Explications

La méthodologie proposée ci-après n’a donc pas vocation à remettre en cause le travail déjà engagé pour l’évaluation des risques professionnels mais à intégrer à celui-ci l’évaluation des risques psychosociaux.

Pour la bonne réalisation de la démarche RPS, une étude des postes de travail sera mise en place afin de conserver l’anonymat de la personne.

 

3. Mise en place d’un questionnaire d’enquête

La démarche est basée sur l’exploitation des réponses à un questionnaire comportant à minima 26 questions relatives à l’environnement de travail et aux facteurs contribuant à la maîtrise du stress et à la santé des travailleurs.

Cette démarche repose sur le volontariat, les résultats obtenus étant d’autant plus significatifs et exploitables que le taux de participation était élevé.

 

• Un taux de participation significatif permet d’identifier plus finement les éventuelles actions à mettre en œuvre pour améliorer l’environnement de travail des collaborateurs ayant répondu à l’enquête.

A toutes fins utiles, nous rappelons que les règles de confidentialité les plus strictes sont appliquées durant l’analyse des réponses et la restitution des résultats.

Des indicateurs pertinents et adaptés au contexte des entreprises.

Nous avons dit précédemment que l’exposition aux risques psychosociaux résultait de la combinaison de plusieurs facteurs de risque liés aux situations de travail.

Repérer l’existence de ces facteurs permet d’identifier des situations exposant potentiellement à des RPS.

 

4. Les facteurs de risques des RPS qui sont étudiés :

 Exigence au travail

Cette première catégorie comprend les notions d’« exigences psychologiques » et « d’efforts » mais plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…

 

Exigences émotionnelles

Les exigences émotionnelles font référence à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions. Elles concernent essentiellement les métiers de services : exigence de sourire ou de bonne humeur, tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine.

L’exigence de devoir cacher ses émotions peut également concerner d’autres secteurs d’activités quand la culture dominante de l’entreprise est le contrôle total de soi en toutes circonstances et l’affichage constant d’une « attitude positive »

Autonomie, marge de manœuvre

L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.

 

Rapports sociaux, relations de travail

Les rapports sociaux au travail ont été très étudiés, notamment au travers du « soutien social», de « l’équilibre efforts – récompenses » et de la « justice organisationnelle » (équité dans la distribution des ressources et des avantages, au regard des efforts accomplis et en comparaison avec ce que donnent et reçoivent les collègues occupant un poste similaire). Ils incluent les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés. Ils portent également sur les « pathologies » des rapports sociaux comme le harcèlement moral.

 

Conflits de valeurs

Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. Par exemple : faire un travail que l’on juge inutile, vendre un crédit à des personnes à très faibles revenus, faire la promotion d’une méthode que l’on sait inefficace, etc.

 

Insécurité socio-économique

L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).

 

 

5. Le système d’évaluation – La cotation des risques- :

 

Le contexte

La question de la cotation, qui se pose dès lors que l’on veut évaluer un risque, prend une dimension particulière lorsqu’il s’agit d’analyser les RPS.

Les grilles généralement utilisées dans le Document Unique (Fréquence x Gravité) peuvent rendre compte assez fidèlement des risques « durs » rencontrés par les agents constituant une même unité de travail.

Concernant les RPS, s’il est possible d’identifier des situations à risque, il est beaucoup moins aisé d’évaluer le niveau de risque associé.

Les paramètres utilisés habituellement et leur grille de cotation sont peu adaptés aux situations à RPS. L’évaluation quantitative des RPS, comme elle est réalisée aujourd’hui pour les risques « durs » dans le cadre du Document Unique, semble donc moins pertinente.

Afin d’évaluer si et comment la notion de risque psychosocial s’applique à une Unité de Travail, nous avons utilisé une méthode de cotation commune pour chacun des indicateurs à savoir un score associé à une couleur. Le niveau de contribution aux RPS d’un indicateur est présenté selon une découpe en tiers de son score.

6. Plan d’Action – Diagnostic des Prévention des Risques Psychosociaux (RPS)

Le présent document détaille les différentes étapes du plan d’action mis en œuvre dans le cadre du diagnostic des Risques Psychosociaux (RPS). Chaque phase a été conçue pour garantir la transparence, l’efficacité et l’engagement des parties prenantes tout au long du processus.

1. Formation du comité de pilotage

Une formation en E-learning sera proposée aux membres du comité de pilotage (COPIL) afin de les sensibiliser aux enjeux des RPS et de les préparer à accompagner le projet. Cette formation en ligne permettra une montée en compétence flexible et adaptée.

2. Réunion de cadrage avec le COPIL

Une réunion sera organisée avec le COPIL afin de présenter le déroulement de l’enquête, les modalités de diffusion, les rôles de chacun ainsi que les garanties de confidentialité.

3. Communication auprès des salariés

Un courriel sera adressé à l’ensemble des salariés comprenant le lien de connexion au questionnaire en ligne, accompagné d’un identifiant et d’un mot de passe. Le portail de connexion restera ouvert pendant une période de 15 jours pour permettre à chacun de participer à son rythme.

4. Remplissage du questionnaire

Les salariés auront la possibilité de remplir le questionnaire de manière anonyme et sécurisée*. Cette étape est essentielle pour recueillir un état des lieux fidèle du climat social.**

5. Réception et analyse des données*

ACKWARE collectera et analysera l’ensemble des réponses. Les données seront traitées statistiquement et anonymement afin d’identifier les principaux indicateurs de risques psychosociaux.

6. Élaboration du diagnostic*

Sur la base de l’analyse, un diagnostic structuré sera rédigé par ACKWARE. Il mettra en évidence les points de vigilance, les axes d’amélioration et les ressources organisationnelles existantes.

7. Réunion de restitution avec le COPIL et l’encadrement (si besoin)

Une réunion de restitution, organisée en visioconférence, permettra de présenter les résultats du diagnostic au COPIL ainsi qu’au personnel d’encadrement. Cette étape favorisera une compréhension partagée et constructive.

8. Réunion avec la CSSCT (si besoin)

En fonction du contexte ou de la demande, une réunion spécifique de présentation des résultats pourra être organisée avec les membres de la CSSCT, également en visioconférence.

9. Diffusion d’une synthèse au personnel*

Une synthèse accessible des résultats sera rédigée et mise à disposition de l’ensemble du personnel. Cette démarche vise à promouvoir la transparence et à encourager une culture de prévention partagée

*Respect des règles RGPD :

• Le site internet des traitements des données des questionnaires est sécurisé en « https »

HyperText Transfer Protocol Secure (HTTPS, littéralement « protocole de

transfert hypertextuel sécurisé »)

• La réception des données récoltée se fera exclusivement par ACKWARE par le biais de sa boîte mail sécurisée.
• Le traitement des données sera effectué exclusivement par ACKWARE
• ACKWARE conservera toutes les données le temps du traitement et ensuite ces dernières seront supprimées.
• ACKWARE délivrera les diagnostics en version PDF

• Après validation de la Direction des diagnostics, ACKWARE effacera toutes les données qui auront pu être récoltées.

**Une permanence téléphonique peut être mise en place, exclusivement réservée pour   les personnes qui ne sont ni à l’aise à l’informatique, ni à l’aise pour l’écrit.

Cette permanence sera ouverte pendant la durée du questionnaire de 9H00 à 17h00